Le silence…un phénomène qui peut déranger…
Au sein des organisations, le silence peut mettre mal à l’aise. Il peut être perçu comme un phénomène anormal, au minimum dérangeant. Synonyme d’isolement ou interprété comme absence d’affirmation de soi, le silence est systématiquement « traqué » par les pratiques managériales banalisées telles que les espaces ouverts ou le travail de groupe, réputés « positifs ». Et si on définit le silence comme une absence de sollicitations externes, on peut dire que les mails et autres « sms » participent de ce « bruit » constant qui caractérise nos environnements de travail.
Le silence peut refléter un symptôme…
Il est vrai que le silence peut s’analyser comme le symptôme de « quelque chose qui ne va pas » lorsqu’il s’accompagne de non-dits, de ressentiments. Il peut contribuer à exclure un collaborateur du groupe et générer ainsi une véritable souffrance au travail. Un des aspects clés de la prévention des risques psychosociaux est justement « d’oser sortir du silence ». De plus, le silence n’est pas non plus acceptable lorsqu’il altère la relation client. Bien souvent, c’est l’absence de réponse plus que la réponse elle-même qui mécontente les clients.
Pas d’écoute sans silence…
Il est à noter que, s’agissant d’une relation commerciale, tous les commerciaux savent qu’ils doivent savoir rester silencieux pour favoriser l’émergence des besoins du client, et in fine, la vente ! Un des principes de base de la négociation commerciale, pour un vendeur, est de rester silencieux… 80% du temps !
L’extraversion est favorisée…
De fait, nous évoluons tous dès l’enfance dans des organisations où sont valorisées aptitude à travailler avec les autres et capacité à prendre la parole en public. Le fait d’être plutôt extraverti, de s’exprimer facilement, pour soi ou pour les autres, étant considéré comme révélateur d’un tempérament de leader. L’introverti peut souffrir de cela… en silence…
Dans le monde du travail, on peut constater que les recruteurs ont tendance à privilégier, à compétence égale, les candidats à la personnalité extravertie. L’introversion, qui désigne un engagement moindre du sujet dans ses relations interpersonnelles et dans son environnement extérieur, est perçue peu ou prou comme une sorte de handicap pour évoluer en entreprise. Ainsi, souvent obligés de « composer » avec un modèle organisationnel qui valorise l’extraversion, les introvertis peuvent être amenés à contrarier leur personnalité profonde afin de mieux se « fondre » dans le groupe dominant pour mieux répondre aux critères de réussite « non exprimés » de leur entreprise.
Et pourtant, elle tourne avec eux…
Les extravertis tiennent le devant de la scène, et souvent au sens propre comme c’était le cas chez Apple avec Steve Jobs. Pourtant, Apple n’existerait pas sans « l’introverti » Wosniak !
Et il existe d’autres introvertis célèbres tels Gandhi, Einstein, Mère Teresa ou Bill Gates. Et de nombreux autres, illustres inconnus qui représentent, d’après des études menées aux USA, au moins un tiers de la population.
Selon certains auteurs, l’extraversion ou l’introversion se manifestent dès la prime enfance comme un trait fondateur de la personne au même titre que le genre.
La force des introvertis, c’est de bien vivre le silence et la solitude. Dotés d’une forte capacité de réflexion et de recentrage sur soi-même, leur monde intérieur est riche et propice à la création.
Du silence vient l'innovation…
Capables d’être autonomes par rapport au groupe, les introvertis sont souvent plutôt moins conformistes et donc plutôt aptes à innover.
Or, l’entreprise, lieu de « bruits » par excellence, ne peut perdurer qu’en innovant. Cela requiert, bien sûr, des échanges, mais aussi… du silence. Pas un silence pour recouvrir et cacher, mais un silence pour penser et créer. Ainsi, l’entreprise gagnerait à redécouvrir les vertus des « silencieux », des « timides ». Elle pourrait les encourager à rester eux-mêmes en acceptant l’idée que le silence peut être … d’or.
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